プロジェクト期間
2025年10月より伴走開始。現在も継続支援中。
プロジェクトの背景・目的
婚礼・人材・リブランディング・飲食・福祉など、多角的に事業を展開する株式会社ナノヒューマンプロモーション様。どの事業にも共通しているのは、「人を中心に付加価値を生み出す」という考え方です。事業の幅が広がる中で、採用のあり方にもその考え方をどう反映させるかが次のテーマとなっていました。
これまでの“量を重視する採用”から、“自社の文化に合う人と出会う採用”へ。とはいえ、必要な母集団を確保しながら質を高めていくことが重要であり、両者のバランスを最適化する採用戦略の設計が求められていました。
自社の価値観に共感し、カルチャーフィットする人が自然に集まる構造をつくること。“量と質の両立”を前提に、採用の再現性を高める仕組みを整えることが、このプロジェクトの狙いです。
RecorCの支援内容
RecorCは、採用を経営戦略の延長として捉え、「採用ブランディング戦略の立案」から「コミュニケーションデザイン・運用」までを一貫して支援中です。
- 採用市場のリサーチ
- 応募者ニーズ／インサイトの分析
- 採用ターゲットの明確化
- ポジショニング設計
- 採用コンセプト／キービジュアルの開発
- 各種社内制度の整備支援
- ブランド戦略型リクルートサイトの制作
- コンテンツマーケティング／採用広報・PRの企画開発支援
- 採用ブランド広告の企画・運用
- 広報PR内製化支援
- 各種施策の効果測定・分析および改善提案
- WEBサイトの保守運用
開発フェーズ
採用ブランドやリクルートサイトの制作前の段階で見えていた主な課題は、以下の通りです。
- 採用媒体に加えて、自社サイトからの直接応募も伸ばしていく
- 企業の価値観や職場としての独自性を、より直感的に伝える
- 働く魅力や成長機会を、応募者視点で整理して届ける
- 応募前の理解を深め、ミスマッチを防ぐ導線を設計する
- スマートフォンでの情報接触も含め、サイト全体の体験を高める
今回のプロジェクトでは、こうした課題に対して、見た目を整えるだけではなく、企業の理念や独自価値を採用の文脈に翻訳し直し、コンセプト、コピー、コンテンツ、導線まで一貫して設計し直すことを重視しました。
調査とヒアリングで見えてきたターゲット像
今回の設計では、採用市場や業界環境の整理に加え、実際に働くスタッフの方へのヒアリングも実施しました。その中で見えてきたのは、ナノヒューマンプロモーション様に惹かれる人は、単に業界や職種に興味がある人だけではないということです。
- 自分自身を成長させたい
- 仕事を通じて自分ならではの価値を高めたい
- 自身の意思やクリエイティビティによって誰かを思いっきり喜ばせたい
- 将来的に自分の可能性やキャリアの幅を広げたい
- いつかは自分自身で事業やブランドを立ち上げたい
こうした価値観を持つ人との相性が強いことがわかりました。リサーチの段階で大切にしたのは、募集属性を整理するだけでなく、ナノヒューマンプロモーション様の考え方や独自の価値に共感する人の価値観や志向まで明確にすることでした。
▼実際に現場で働くスタッフの方々のヒアリング内容一部抜粋
飽き性なくらい変化が好きで、ずっと新しい環境を求めてきました。でも、その中でずっと変わらず好きなのは、人の魅力を引き出して誰かに喜んでもらえるブライダルの仕事です。自分も成長しながら、チームやお客様にもっと価値を返せる存在になりたいと思っています。
就活では、ただ決められた仕事をこなすより、自分の意見を出しながらチームで何かを動かせる環境を求めていました。実際に入社して大変さもたくさん知りましたが、その分本音で向き合える仲間や、成長できる環境に出会えたことは大きかったです。これからは自分のブランドを持てるくらいの存在になりたいと思っています。
▼様々なリサーチ、ヒアリングを行った上で作成した戦略設計シート
戦略やデザインの起点になった、独自の考え方
今回、採用サイトの設計軸にしたのは、ナノヒューマンプロモーション様がもともと大切にしてきた2つの考え方です。
- 自分の人生を豊かにする
- 自分＝ブランド
自分を満たすことが、誰かを支える力になる。自分らしい価値を育てていく。その積み重ねが、良い仕事や良いサービスにつながっていく。ナノヒューマンプロモーション様の魅力は、こうした考え方が理念としてあるだけでなく、働き方の前提として根づいている点にあると考えました。
そのため、この思想をそのまま掲げるだけでなく、応募者にとって「この会社で働く意味」が伝わるよう、翻訳する形でコピーライティングとビジュアルの両面から具体化しました。
キーメッセージの開発
今回、採用コンセプトを応募者に伝わる言葉へ翻訳するために、「人生に、ファンを。」というキーメッセージを開発しました。仕事を通じて信頼を積み重ね、その経験が自分自身の価値にもつながっていく。そんな働き方の魅力を、端的に表す言葉として設計しています。
サイト全体のストーリー設計
サイトの中に登場するスタッフの方々は、「自分の人生を前に進めていく主人公」として描いています。その上で、会社そのものも、スタッフそれぞれの個性や強みを引き出し、活躍の場を広げていく存在として設計しました。いわば、一人ひとりの可能性を後押しするプロデューサーのような立ち位置です。
ただ会社の情報を伝えるのではなく、ここで働くことで自分がどう変わっていけるのかまで想像できる。そうしたストーリーを、サイト全体で一貫して持たせています。
各種コンテンツ・デザイン開発
コンテンツ開発
サイトの中のコンテンツ面では、スタッフストーリー(人を知るページ)を新たに設計し、スタッフ一人ひとりのこれまでのキャリアや今後のビジョンが見える構成にしています。
その中では、仕事のやりがいや成功体験だけでなく、葛藤や挫折もあえて盛り込むことで、より人となりが伝わる内容を目指しました。
デザイン
デザイン面では、スタッフの自然な表情や働く姿が引き立つ見せ方を重視しました。
あわせて、斜めの形状をモチーフに取り入れることで、挑戦する姿勢や、自ら価値を創り出していく姿勢を表現しています。
導線設計
導線面では、スマートフォンでの見やすさを前提に情報設計を見直し、カジュアル面談や会社説明会、制度紹介など、応募前の理解を深めるための接点を整理しました。
また、固定のページだけでは伝えきれない情報を届ける場として「nano.magazine」も新設しています。
クリエイティブガイドライン作成(デザインシステム開発)
コミュニケーションに一貫性を持たせること。制作・発信の判断を効率化すること。社内外の関係者がブランドの方向性を共有すること。そして、ナノヒューマンプロモーションのブランド印象を、時間をかけて鮮明にしていくこと。それらを実現するためクリエイティブガイドラインを作成しました。
フォトディレクション
制作の裏側で大切にしたこと
今回特に時間をかけたのは、サイトストーリーに沿ってコピーを練り上げることと、サイト全体の使用感や細かな表現まで丁寧に磨くことでした。コピー案に関しては、100案を超え、試行錯誤を重ねたからこそ、ナノヒューマンプロモーション様の独自性や、そこに共感する人に届く言葉を見極めていくことができました。また、デザインや実装の細部まで詰め切れたのは、チーム内でブランドの考え方や戦略の前提が共有できていたからです。
サイト制作では、サイト仕様やビジュアルイメージだけを共有して進むことも少なくありません。ただ今回は、企業として何を大切にしているのか、どんな人に出会いたいのかといった根幹の部分まで、メンバー間で共通認識を持ちながら進めました。その積み重ねが、細部の判断や表現の質につながったと感じています。
運用フェーズ
ブランドコンセプトを決めてサイトを公開した時点では、まだ立ち上がったばかりの状態です。「自分＝ブランド」というコンセプトが応募につながるためには、まず知ってもらうこと、そして知った人の理解と共感を深めるコンテンツがあること。この2つが揃う必要があります。
そのため運用フェーズの支援は、ブランド戦略に沿った認知の積み上げとコンテンツ資産化の2つを軸に設計しています。以下、施策ごとに紹介します。
採用広告戦略の立案・企画・運用
nano.をまだ知らない層との接点をつくるため、7月から採用広告の運用を開始。配信ありきではなく、まず広告戦略の立案から着手しました。新卒採用のスケジュールを踏まえて運用計画を設計し、認知がない状態でいきなり応募を求めるのではなく、段階を追って応募につなげていく方針を固めました。
この戦略にもとづいて、企画・コピー・バナー制作から広告アカウントの設計・配信後の分析まで、一貫して担当しています。広告も打って終わりではなく、初年度に自社の基準となるデータを蓄積しながら、翌年以降の採用活動に活かせる状態をつくっていきます。
データに基づくサイト改善
接点から訪れた人を受け止めるサイト側も、毎月改善を続けています。月次でアクセス解析を行い、課題と改善案を管理シートに蓄積し、優先度をつけて実行するサイクルです。
直近では、募集要項ページを拡充しました。応募を検討する人が知りたいのは、待遇や仕事内容といった条件だけではありません。昇進の実例や先輩スタッフのコメントを加え、入社後の自分を想像できるページへと役割を広げています。
nano.magazineの企画・制作
nano.の採用競争力の源泉は、人と文化にあります。ただ、それは求人票のフォーマットでは伝えられません。言葉にして残さなければ、採用市場には存在しないのと同じです。
そこで採用オウンドメディア「nano.magazine」で、記事の企画・取材・執筆を継続的に担当しています。これまでに、創業者インタビューの前後編、新任マネージャーの決意を追ったコンテンツ、バディ制度を経験した先輩後輩の対談などを公開してきました。
公開するたびに、コンセプトを裏付けるコンテンツが積み上がり、候補者が「この会社で働く自分」を具体的に想像できる材料が増えていきます。創業者インタビューで言語化した「人こそが、世の中の最小にして最大の資源」という原点は、候補者への訴求と同時に、社内の理念理解を深める資産にもなっています。
発信を内製化する土台づくり
コンテンツの資産化と並行して、nano.のチームが自分たちで発信できる土台も整えています。広報PRチーム向けの勉強会では、ブランディングの考え方からSNSマーケティングの実務まで、クリエイティブディレクターの萩原とマーケティングディレクターの松本が、それぞれの専門領域から講師を務めています。表現と判断の基準をチームに渡し、最終的にはnano.のチームが自走できる状態を目指しています。
公開5ヶ月の現在地
採用ブランド開発、リクルートサイトリリース直後には、先方のプロジェクト責任者の方やPRメンバーの方とともに、社内を巻き込んだ発信施策も実施しました。インスタグラムを活用し、今回の採用戦略に沿ったビジュアルとともに、「ここが私の会社です」という言葉を添えて発信してもらう企画です。
その結果、サイトに訪問した新規ユーザー数は、公開から3日間で、約1,500ユーザーを超え、早い段階でターゲット層に近い方々へ認知を広げることができました。
また、サイトからの直接応募も生まれており、初動として良い反応が得られています。加えて、サイト内の内容をもとに会社説明会の資料も整備され、応募者とのコミュニケーションにも活用されています。
そして公開から約5ヶ月後には、リクルートサイト経由の直接応募は50件を超えました。新卒・中途のエントリーに加えて、フリープランナーとしての応募や、カジュアル面談の申し込みも届いています。
これらはすべて、求人媒体を経由していない応募です。媒体経由の応募が条件の比較から生まれるのに対し、直接応募はnano.という会社そのものへの興味から生まれます。認知の接点で出会い、コンテンツで理解を深めて、コンセプトに共感した人が応募に至る。設計した流れが、動き始めています。
次プロジェクトへ
採用ブランドの立ち上げから5ヶ月はまだ序盤です。広告は認知フェーズから応募フェーズへの切り替えを控えていますし、コンテンツ資産も積み上げの途上です。今後はこの取り組みをさらに強化するため、nano.の社内制度と絡めた新しい発信の企画も進めています。
戦略は、設計した時点ではまだ仮説。それを検証し、コンテンツと接点に落とし込み、応募という成果に変えていくのが運用フェーズの仕事だと考えています。
▼株式会社ナノヒューマンプロモーション_リクルートサイト
https://nano-kobe-recruit.com/
▼本プロジェクトの記録
